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懲戒解雇及び普通解雇の要件

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懲戒解雇と普通解雇は解雇の理由により区別されるものです。

懲戒解雇は、労働者が企業秩序違反をした場合に、その制裁としてなされるものです。

これに対して、普通解雇は、懲戒解雇以外の解雇のことをいいます。整理解雇や、成績不良による解雇などがあたります。

両者とも解雇ですので、当然ですが、解雇権濫用法理(労働契約法第16条参照)の適用があります。すなわち、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効」となります。

これに加えて、懲戒解雇については懲戒権濫用法理(同法第15条)の規制も受けることになります。すなわち、ダイハツ工業事件の判例に従えば、懲戒解雇事由に該当する場合でも、行為の性質、態様、結果及び情状並びにこれに対する行為者の対応等を総合的に考慮して、客観的にみて合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認できない場合には権利濫用と評価され、当該懲戒解雇は無効となるケースも生じます。
会社の金員を横領した事案であれば、社会通念上相当と判断される場合が多いでしょう。

なお、就業規則に懲戒処分に関する手続規定がある場合には、これに従い処分を進めてください。手続規定がない場合でも、最低限、行為者に弁明の機会を与えることが必要でしょう。

判例によれば、使用者が労働者を懲戒解雇するには、①予め就業規則に懲戒の種別及び事由を定める必要があり、②就業規則が拘束力を生じるためには、労働者に周知することが必要となります。
したがって、①については、懲戒事由に該当する行為を行った時点では根拠規定が存在せず、後に就業規則の変更により追加された懲戒事由で処分をすることを許されません。

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