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懲戒解雇と普通解雇の関係

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従業員を解雇する場合には、懲戒解雇と普通解雇があります。

両者とも解雇ですので、労働契約の終了という効果が生じること、いわゆる解雇権濫用法理(労働契約法第16条「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする
)の適用があることは共通します。

しかし、両者は全く別物であると理解する必要があります。

普通解雇は、民法上の解雇自由の原則(民法627条1項)を前提として、上記の解雇権濫用法理により制限を加えられているものです。

これに対し、懲戒解雇は、使用者が有する懲戒権を根拠にするものであり、予め、就業規則に懲戒の種別及び事由を定めておく必要があります。
 
両者の重要な違いは、解雇原因を後で追加できるか否かです。

普通解雇の場合は、解雇の意思表示をした時点で客観的に存在するすべての事情を主張することができ、それらの事情をもとに解雇が社会通念上相当であるかを判断することになります。
したがって、解雇の意思表示時点で主張していなかった事実を後に追加主張して争うことが可能です。

これに対し、懲戒解雇は、懲戒事由の存在を前提とするそれに対する懲罰である以上、懲戒事由を後に追加することはできません。

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