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企業のパワハラ対応

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パワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職業上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務上の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

パワハラ行為が組織的に行われたり、事業主がパワハラを黙認していた場合には、加害者のみならず事業主も

  • ① 職場環境配慮義務違反の損害賠償
  • ② 使用者責任

を負うことがあります。

パワハラへの基本的な対応は、セクハラへの対応と類似します。
予防策としては、パワハラを許さないというトップのメッセージ、ルール作り、会社による実態の把握、教育・周知徹底を図ること、ひとたび事案が発生した場合には相談・解決の場を設置すること及び再発を防止することが重要となります。

特に、多数の従業員がいる事業所においては、管理職に対する啓蒙、教育が有効な防止策となります。
管理職は、部下に対する指導教育を行うものですが、感情にまかせたり、人格否定をする言動で指導しても目的は達成できないことを肝に銘じるべきです。

実際にパワハラ案件が発生した場合には、セクハラが発生した場合と同様に、

  • ①事実関係を明確化させること(中立的な調査の実現)
  • ②被害申告者への配慮(人員配置上の配慮)
  • ③適正手続の実現(行為者へ弁明の機会を与えること)
  • ④適正な懲戒処分

を行う必要です。調査の方法については、セクハラにおける調査方法の記事をご参照ください。

加害者のよる暴力行為、人格を否定するような言動、過度の感情的な叱責は、違法の評価は免れないでしょう。

違法なパワハラへの該当性判断にあたっては、パワハラを行った者とされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等を総合的に考慮の上判断すべきと考えますが、具体的な事案でケースバイケースです。

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